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Derecho del Trabajo y Empleo - Ley de salarios y horas
Derecho del Trabajo y Empleo
Las cuestiones relativas al derecho laboral y empleo pueden afectar prácticamente a cualquier empresa y a cualquier trabajador. El abogado Santiago J. Padilla en Miami, Florida, ha manejado muchos casos a lo largo de sus 32 años de carrera, que involucran una amplia gama de cuestiones legales que afectan tanto a empleadores como a empleados. El Sr. Padilla ha representado a clientes en áreas tales como:
- Reclamos de salarios y horas. Estos casos involucran reclamos con respecto al pago de salarios, horas trabajadas, reclamos de horas extras, pago de propinas, pago de comisiones, salarios de tarifa fija y otros asuntos de compensación.
- Discriminación laboral, represalias y reclamos de denunciantes. Se trata de reclamos de discriminación en el lugar de trabajo basadas en uno o más factores, como edad, raza, sexo, discapacidad u orientación sexual. El Sr. Padilla también representa a clientes que enfrentan represalias por parte de un empleador por denunciar actividades ilegales.
- Convenios laborales y de separación laboral. Esta área del derecho laboral se ocupa de la contratación y el despido de empleados.
- Compensación por desempleo. Cuando un empleador termina el empleo, el empleado puede presentar un reclamo para recibir beneficios de compensación por desempleo.
- Contratistas independientes. El hecho de que un trabajador esté clasificado como empleado o contratista independiente puede tener un impacto significativo en la elegibilidad de ese trabajador para ciertos beneficios.
Reclamos de salarios y horas
El Sr. Padilla asesora a dueños de negocios, empleados e inversionistas sobre la ley de salarios y horarios. Las complejas leyes federales y de Florida controlan los salarios mínimos y otros asuntos relacionados con el pago de los trabajadores por horas.
La Ley de normas laborales justas
La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA) establece que los empleadores deben pagar al menos el salario mínimo y las horas extras. La FLSA también impone requisitos y estándares de mantenimiento de registros para emplear a personas menores de 16 años.
Salario mínimo según la FLSA
A partir del 30 de septiembre de 2023, el salario mínimo federal es de $7,25 por hora. Sin embargo, el salario mínimo de Florida es en realidad de $12,00 por hora, a partir del 30 de septiembre de 2023, con un salario mínimo de $7,98 por hora para los empleados que reciben propinas. Cuando se aplican las leyes de salario mínimo estatales y federales, el empleador debe pagar la mayor de las dos.
Horas extras
La FLSA establece que los empleados no exentos deben recibir pago de horas extras por todas las horas trabajadas más allá de 40 durante una semana laboral, a una tarifa de al menos una vez y media la tarifa regular del empleado. La FLSA define "semana laboral" como cualquier período fijo de 168 horas en siete períodos consecutivos de 24 horas. Se puede exigir al empleado que trabaje cualquier cantidad de horas durante la semana laboral, aunque existen límites para los menores de 16 años. Pago de días festivos y otros pagos especiales, como pago doble o premium, por trabajo realizado los fines de semana u otros días libres normales no es obligatorio, a menos que un empleado trabaje horas extra en esos días.
Empleados que reciben propinas
Los empleadores de trabajadores que habitual y regularmente reciben más de $30 al mes en propinas pueden tener en cuenta dichas propinas como parte de los salarios, pero deben pagar un salario directo de al menos $7,98 por hora bajo la ley de Florida. Un empleador que opte por utilizar la disposición de "crédito de propinas" debe:
- Informar a los empleados que reciben propinas que se les aplicará la asignación de crédito para propinas (incluido el monto a acreditar) antes de que se aplique el crédito para propinas;
- Ser capaz de demostrar que cada empleado que recibe propinas recibe al menos el salario mínimo cuando se suman los salarios directos y la asignación de crédito para propinas; y
- Permitir que los empleados que reciben propinas retengan todas las propinas, ya sea que el empleador elija o no tomar un crédito de propinas por las propinas recibidas, excepto en la medida en que dicho empleado participe en un acuerdo válido de intercambio de propinas.
¿Qué constituyen las horas trabajadas?
Se considera trabajo todo el tiempo que un empleado se encuentra en las instalaciones del empleador a petición o conocimiento del empleador. Esto incluye cuando el empleado está de guardia o en un lugar de trabajo a solicitud del empleador.
Tiempo de entrenamiento
The FLSA states that employees must be paid for time in training required by the employer. If the training is directly related to the employee's job, all training hours must be compensated at the federally mandated minimum wage.
Requisitos de mantenimiento de registros
La FLSA exige que todos los empleadores exhiban un cartel oficial en un lugar visible que describa las regulaciones de la FLSA. Los empleadores también están obligados a mantener registros de tiempo y pago de los empleados durante los períodos de tiempo establecidos por las regulaciones.
Empleo de personas menores de 20 años
La FLSA establece disposiciones especiales para empleados menores de 16 años diseñadas para proteger a los menores y fomentar la educación. Las disposiciones prohíben el empleo de menores en trabajos cuyas condiciones sean perjudiciales para su salud. Según las disposiciones sobre empleo juvenil, un empleador puede pagar un salario mínimo reducido de no menos de $4,25 por hora a los empleados menores de 20 años durante sus primeros 90 días de empleo. Sin embargo, la FLSA prohíbe a un empleador contratar o tomar cualquier medida para despedir a empleados actuales para contratar empleados con el salario mínimo para jóvenes.
Represalias bajo la FLSA
La FLSA protege a los empleados que presentan quejas por no recibir los beneficios de la FLSA. Es ilegal que un empleador despida a un empleado por quejarse de que no le pagan, no le pagan el salario mínimo federal o no le pagan horas extras. El Sr. Padilla también representa a empleadores y dueños de negocios en quejas de la FLSA.
Empleadores conjuntos
A veces, un empleador hará que un empleado trabaje en dos lugares diferentes o para dos empresas diferentes controladas por el mismo grupo corporativo. En tales casos, estos empleadores pueden considerarse "empleadores conjuntos". Si el empleado trabaja más de 40 horas semanales para las dos empresas, entonces el empleador tendría que pagar una compensación por horas extras, a pesar de que el empleado trabajó menos de 40 horas para cada una de las dos empresas.
Los concesionarios de automóviles y el sistema de tarifas/horas de bandera
Muchos concesionarios de automóviles pagan a los empleados de talleres y mecánicos una "tarifa de bandera" basada en "horas de bandera" predeterminadas para completar ciertas tareas. Según este sistema, el salario resultante pagado a los empleados debe ser al menos una vez y media el salario mínimo exigido por el gobierno federal por todas las horas trabajadas. Además, las "horas de bandera" asignadas a tareas particulares deben estar predeterminadas y no pueden manipularse.
Discriminación y Otros Reclamos
Discriminación Laboral
El Sr. Padilla representa a empleados y empleadores en disputas por discriminación laboral y otras cuestiones laborales. Con décadas de experiencia ejerciendo en Miami y el sur de Florida, el Sr. Padilla brinda asesoramiento legal y litigios en una amplia gama de asuntos laborales.
¿Qué es la discriminación laboral?
La discriminación laboral es ilegal si se basa en un factor ilegal. Según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, un empleador no puede discriminar por motivos de sexo, embarazo, origen nacional, raza o religión. Los empleadores con 15 o más empleados deben cumplir con el Título VII, incluidas las agencias de empleo, los sindicatos y los gobiernos estatales y locales. El Título VII se aplica a la contratación, despido, promoción, compensación, capacitación y cualquier otra decisión de empleo.
Discriminación de género
El Título VII protege a las personas contra la discriminación por parte de los empleadores por motivos de género. Es ilegal que los empleadores discriminen a los empleados o solicitantes por motivos de género, estereotipos o suposiciones sobre el desempeño o las habilidades laborales debido al género.
Discriminación por embarazo
La enmienda de la Ley sobre Discriminación por Embarazo al Título VII establece que las decisiones laborales basadas en el embarazo constituyen discriminación sexual ilegal. También es ilegal discriminar por una condición médica relacionada con el embarazo. Las mujeres embarazadas y aquellas con afecciones relacionadas con el embarazo deben recibir el mismo trato que los demás empleados o solicitantes.
Discriminación por origen nacional/nacionalidad
Los empleados o solicitantes tienen derecho a las mismas oportunidades que cualquier otra persona, independientemente de su ascendencia. Es ilegal discriminar por nacionalidad, ascendencia, etnia o acento. Además, también está protegido un empleado casado o asociado con alguien de una determinada nacionalidad.
Discriminación racial/color
El Título VII protege a los trabajadores contra la discriminación por motivos de raza y/o color. No se puede tratar a una persona de manera diferente y no se le pueden negar oportunidades debido a un grupo racial real o percibido. Las personas que están casadas o asociadas con alguien de una raza en particular tampoco pueden ser tratadas de manera diferente, y las decisiones laborales no pueden basarse en estereotipos y suposiciones sobre las habilidades de un grupo racial o étnico.
Discriminación religiosa
Es ilegal contratar, despedir y/o discriminar a una persona por motivos de religión. No se puede tratar a una persona de manera diferente y no se le pueden negar oportunidades de empleo debido a creencias, tradiciones, días festivos o prácticas religiosas.
Discriminación por edad
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) declara ilegal discriminar a cualquier empleado o solicitante porque la persona tiene más de 40 años. Todos los aspectos de la relación laboral están implicados, incluida la contratación, el despido, los ascensos, los despidos, los beneficios, el empleo, asignaciones, compensaciones y capacitación.
La ADEA se aplica a todos los empleadores con al menos 20 empleados, incluidas agencias gubernamentales, agencias de empleo y sindicatos. También es ilegal tomar represalias contra un empleado por quejarse de discriminación por edad.
Discriminación por discapacidad
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) prohíbe la discriminación contra los trabajadores con discapacidades. El Título I de la ADA establece que es ilegal tratar a una persona con una discapacidad de manera diferente con respecto a la contratación, el despido, los ascensos, la compensación, la capacitación laboral y otros términos y condiciones de empleo. Esto se aplica a todos los empleadores con 15 o más empleados.
Un empleador debe hacer una "adaptación razonable" a la discapacidad conocida de un empleado, siempre y cuando no cree una dificultad excesiva para el negocio. Un empleador no está obligado a reducir los estándares de calidad o producción ni a proporcionar anteojos, audífonos u otros artículos de uso personal.
Acoso sexual
El acoso sexual es un tipo de discriminación basada en el sexo. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) declara ilegal el acoso sexual. Todos los empleadores con 15 o más empleados deben cumplir con el Título VII. Esto incluye agencias de empleo, sindicatos y gobiernos estatales y locales. El acoso sexual incluye solicitudes de favores sexuales, insinuaciones sexuales no deseadas y otros comentarios verbales o conducta física de naturaleza sexual. Sin embargo, para que sea procesable según el Título VII, el acoso debe ser no deseado y debe interferir irrazonablemente con el desempeño laboral de una persona.
La víctima de acoso sexual puede ser un hombre o una mujer, y no es necesario que la víctima sea del sexo opuesto al acosador. Puede ser víctima cualquier persona afectada por la conducta ofensiva, incluso alguien que la escuche. El acoso no tiene que estar dirigido a una persona para que sea procesable. No es necesario que haya un daño económico (por ejemplo, una pérdida monetaria) para la persona acosada. El acoso sexual es procesable según la ley incluso si la persona acosada no sufre ninguna acción laboral adversa, como ser despedido o degradado. La ley también brinda protección contra un ambiente de trabajo sexualmente hostil. Esto no se limita a un entorno de oficina, sino que también puede ser una fábrica, un sitio de construcción, una tienda minorista u otra ubicación comercial. Cuando uno o más empleados hacen un comentario sexual o realizan una acción que incomoda a otros, el lugar de trabajo puede considerarse sexualmente hostil. Ejemplos de comentarios y acciones son:
- Comentarios sexualmente sugerentes sobre la apariencia o vestimenta de un empleado.
- Tocamientos no deseados o inapropiados
- Difundir rumores sobre la vida personal, las actividades sexuales o la sexualidad de un empleado.
- Mostrar abiertamente fotografías pornográficas.
- Solicitar favores sexuales, ya sea explícita o implícitamente, a cambio de un aumento, un ascenso u otro beneficio comercial o profesional también es una forma de acoso sexual llamado acoso sexual quid pro quo. No es necesario que la solicitud sea realizada por un gerente para que se considere acoso. Estas solicitudes realizadas por un compañero de trabajo u otro empleado entran en la misma categoría. Crea un lugar de trabajo hostil para el sujeto y puede ser motivo de una acción legal.
El acoso sexual puede ser sutil y no todo el acoso percibido puede cumplir con los estándares legales para una acción. Un empleador puede ser considerado responsable de la conducta de un supervisor, compañero de trabajo o incluso de un no empleado, si el empleador conoce la conducta ofensiva y no toma medidas correctivas. Sin embargo, el empleado afectado por acoso sexual debe aprovechar afirmativamente los procedimientos de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, si los hubiera, puestos a disposición del empleado por la empresa. De lo contrario, los empleadores pueden defenderse alegando que intentaron frenar el acoso mediante la implementación de procedimientos apropiados, pero que el empleado no aprovechó esos procedimientos.
Ambiente de trabajo hostil
Un ambiente de trabajo hostil se refiere al acoso que se vuelve tan severo y generalizado que crea un ambiente en el lugar de trabajo que es intimidante, hostil o abusivo. Un reclamo por un ambiente de trabajo hostil es un tipo de discriminación ilegal según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Todos los empleadores con 15 o más empleados deben cumplir con el Título VII. Esto incluye agencias de empleo, sindicatos y gobiernos estatales y locales.
Un ambiente de trabajo hostil es ilegal solo si la conducta no es bienvenida y se basa en raza, color, sexo, religión, origen nacional, discapacidad o edad. Además, si soportar la conducta ofensiva es una condición para continuar en el empleo, entonces es ilegal. Además, la conducta también es procesable si es tan grave o generalizada que el ambiente de trabajo se vuelve intimidante, hostil o abusivo para una persona razonable.
La conducta que puede constituir acoso y crear un ambiente de trabajo hostil incluye bromas ofensivas, insultos, calumnias, epítetos, agresiones físicas o amenazas. Sin embargo, las molestias menores y los desaires menores no constituyen acoso ilegal a menos que se vuelvan frecuentes. Las conductas y declaraciones de naturaleza sexual se consideran acoso sexual.
Es ilegal que un empleador tome represalias contra un empleado por quejarse de un ambiente de trabajo hostil o presentar una acusación hostil en el lugar de trabajo. Los empleados que dan testimonio también están protegidos. Represalias significa que un empleador no puede despedir, degradar, acosar o tratar adversamente a ningún empleado debido a una queja o cargo.
Al igual que con el acoso sexual, un empleador puede ser considerado responsable de la conducta de un supervisor, compañero de trabajo o incluso de un no empleado si el empleador conoce la conducta ofensiva y no toma medidas correctivas. Sin embargo, el empleado afectado por acoso sexual debe aprovechar afirmativamente los procedimientos de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, si los hubiera, puestos a disposición del empleado por la empresa.
De lo contrario, los empleadores pueden defenderse alegando que intentaron frenar el acoso mediante la implementación de procedimientos apropiados, pero que el empleado no aprovechó esos procedimientos.
Represalias en el lugar de trabajo
Es ilegal tomar represalias contra un empleado por presentar un cargo de discriminación o por oponerse a ella. Los empleados que dan testimonio en un proceso de discriminación laboral también están protegidos. Un empleador no puede despedir, degradar, acosar o tratar adversamente a ningún empleado involucrado en esta actividad protegida. Un ejemplo es si un empleado se queja de un ambiente de trabajo hostil y, como resultado, es despedido.
Para tener un reclamo por represalias, un empleado debe haber sido objeto de una acción laboral adversa debido a su participación en una actividad protegida, como presentar un reclamo por discriminación, oponerse a una discriminación ilegal o testificar en un procedimiento de discriminación laboral.
Reclamos de denunciantes
La Ley de Denuncias de Florida hace que sea ilegal que un empleador despida, degrade, acose o tome represalias contra un empleado por objetar o negarse a participar en cualquier actividad, política o práctica del empleador que viole una ley, norma o reglamento.
La Ley de Denunciantes del Sector Privado de Florida, Fla. Stat. §448.102 y siguientes. (FWA) brinda protección a los empleados que se han quejado de la conducta ilegal o indebida de un empleador. Sin embargo, según la FWA no es suficiente que un empleado simplemente declare que el empleador está haciendo algo ilegal.
Existen varios requisitos estrictos que los empleados deben demostrar según la FWA. Específicamente, un empleado no sólo debe quejarse de una conducta ilegal, sino que también debe demostrar lo siguiente. Primero, el empleado debe demostrar que reveló o amenazó con revelar a una agencia gubernamental, por escrito y bajo juramento, una actividad, política o práctica del empleador que violaba una ley, norma o reglamento. Esto requiere que el empleado no sólo haga o amenace con hacer un informe por escrito y bajo juramento, sino que también requiere que el empleado demuestre que la actividad, política o práctica es, de hecho, ilegal según la ley federal o local. La mera creencia de que una conducta es ilegal no es suficiente. Además, la divulgación debe ser a una agencia gubernamental y debe realizarse por escrito y bajo juramento. Por lo tanto, una carta dirigida a un departamento de salud estatal puede no ser suficiente si no se hace bajo juramento.
En segundo lugar, el empleado debe establecer que el empleador tomó represalias contra el empleado debido a la actividad protegida, por ejemplo, la divulgación. Esto significa que el empleador debe haber conocido o haber sido informado de la divulgación. Este requisito en sí mismo significará que sólo los empleadores extremadamente recalcitrantes estarán sujetos a un reclamo de la FWA.
En tercer lugar, el empleado debe demostrar que el empleador no sólo conocía la divulgación, sino que también recibió notificación por escrito de la actividad, política o práctica que era ilegal, dándole así al empleador una oportunidad razonable de corregir la actividad, política o práctica. Dicha notificación por escrito debe ser específica y no simplemente "declamaciones" sobre las circunstancias del trabajo.
Esto es para evitar que meras disputas laborales alcancen el nivel de un reclamo FWA.
Licencia familiar y médica
La Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 establece que los empleados calificados pueden tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada y con protección laboral durante cualquier período de 12 meses por un problema de salud grave o por el nacimiento y cuidado de un recién nacido o de un familiar inmediato con una condición médica grave.
Acuerdos De Empleo y Separación
Relaciones laborales según la ley de Florida
Según la ley de Florida, la relación empleador-empleado está cubierta por la doctrina del empleo a voluntad, lo que significa que la relación existe siempre que sea la voluntad de las partes. Según esta doctrina, un empleado puede ser despedido por cualquier motivo o sin motivo. El empleador no necesita justificar el motivo y ni siquiera necesita articularlo. No es necesario proporcionar al empleado ninguna justificación por escrito de la decisión de empleo.
Acuerdos laborales
La doctrina del empleo a voluntad puede anularse para un empleado y un empleador que celebren un acuerdo que establezca la no aplicación de la doctrina. No todos los acuerdos laborales eliminan la doctrina. El acuerdo debe indicar específicamente que la relación laboral no es a voluntad.
Los acuerdos de empleo suelen establecer términos y condiciones de empleo específicos, tales como:
- Plazo o duración
- Monto de pago específico
- Responsabilidades y obligaciones del empleado
- Causas de rescisión
Con respecto a la terminación, los acuerdos laborales generalmente establecen que el empleado puede ser despedido antes del final del plazo sólo por "buena causa" o "causa justa", las cuales generalmente se definen en el acuerdo. Los acuerdos laborales también suelen establecer un aviso de despido específico (por ejemplo, 30 días) y una indemnización mínima por despido antes de la expiración del plazo.
Los acuerdos laborales también pueden establecer obligaciones de confidencialidad y no divulgación, obligaciones del no uso de los clientes y contactos de la empresa y disposiciones de no competencia:
- Disposiciones de confidencialidad y no divulgación: protegen los intereses comerciales del empleador y generalmente establecen que el empleado no puede usar ni revelar información sensible o confidencial del empleador, como contactos con clientes, propiedad intelectual y procesos y métodos.
- Disposiciones de no captación: estas disposiciones generalmente establecen que el empleado no puede contactar a clientes o clientes del empleador después de la terminación de la relación laboral.
- Disposiciones de no competencia: generalmente establecen que el empleado no puede competir con el empleador después de la terminación de la relación laboral. Según la ley de Florida, los acuerdos de no competencia que se extienden más de dos años se presumen irrazonables.
Los acuerdos laborales suelen utilizarse en mercados laborales restringidos donde los empleadores compiten por el talento y donde el empleado posee una competencia técnica específica que es valiosa para el empleador. Por ejemplo, los altos ejecutivos, corredores de bolsa, médicos, especialistas en marketing y analistas informáticos suelen celebrar acuerdos laborales. Sin embargo, cualquier empleado puede celebrar un contrato de trabajo con un empleador.
Los empleadores o empleados que estén considerando utilizar un acuerdo laboral deben contratar a un abogado laboral con experiencia para redactar o revisar el acuerdo y garantizar que proteja sus intereses.
Acuerdos de separación
Los acuerdos de separación o terminación generalmente prevén el pago de una indemnización, una exención de responsabilidad con respecto a las acciones del empleador y obligaciones de confidencialidad y no divulgación que el empleado debe cumplir. Estos acuerdos también pueden prever obligaciones continuas por parte del empleador, como el pago del seguro médico durante un cierto período de tiempo después de la terminación.
Es una buena práctica que tanto el empleado como el empleador firmen un acuerdo de separación cuando termina la relación laboral. El empleado recibe una indemnización que le permite pagar los gastos de manutención mientras intenta encontrar otro empleo. El empleador recibe la seguridad de que no existe ningún pasivo contingente con respecto al empleo del empleado. En resumen, proporciona una comprensión clara de la posición de ambas partes.
Acuerdos de no competencia (NCA)
En muchas industrias, los empleadores exigen que los empleados firmen NCA (un acuerdo de no competencia) que limitan la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor y solicitar clientes. El NCA es un documento independiente del contrato de trabajo. NCA generalmente establecen que un empleado no puede competir con el empleador (por ejemplo, vender bienes y servicios iguales o similares) y no puede solicitar clientes al empleador durante un cierto período de tiempo después de la terminación de la relación laboral.
Generalmente, una empresa debería utilizar un NCA si:
- Está en una industria o mercado altamente competitivo.
- Sus productos o servicios incorporan patentes u otra propiedad intelectual exclusiva de la empresa.
- Los procesos internos de la empresa, como los que la empresa utiliza para la fabricación, el desarrollo de nuevos productos o la adquisición de clientes, son de propiedad exclusiva.
Al limitar la capacidad de un empleado de renunciar e inmediatamente aportar conocimiento propio o clientes -o ambos- a un competidor, un NCA redactado adecuadamente ayuda a una empresa a mantener su ventaja competitiva.
Según la ley de Florida, los NCA son plenamente ejecutables siempre que cumplan ciertos requisitos. Para que sea ejecutable, el empleador debe demostrar que la necesidad del acuerdo está respaldada por intereses comerciales legítimos.
Protecciones proporcionadas por acuerdos de no competencia (NCA)
Los acuerdos de no competencia están destinados a proteger los intereses comerciales confidenciales y de propiedad del empleador. Si el empleador no puede demostrar un interés comercial legítimo que busca proteger, los tribunales no pueden imponerlo. Los intereses comerciales legítimos incluyen secretos comerciales, información confidencial, relaciones sustanciales con los clientes y capacitación especializada proporcionada por el empleador.
Las restricciones contenidas en un NCA también deben ser razonables para ser ejecutables, tanto con respecto al período de la restricción como al área geográfica de la restricción. Según la ley de Florida, cualquier disposición de no competencia que se extienda más allá de dos años se presume irrazonable. Además, si el empleador hace negocios sólo a nivel local, una restricción que prohíba al empleado competir a nivel internacional no sería razonable.
Si un ex empleado viola un NCA firmado, el empleador puede entablar una demanda contra el ex empleado y posiblemente contra el nuevo empleador de la persona. El ex empleador también puede obtener una orden de cese y desistimiento. Muchos NCA contienen una sección que documenta las sanciones o acciones que un empleador puede emprender contra un infractor.
Contratistas Independientes
El Sr. Padilla tiene amplia experiencia y conocimiento en temas de contratistas independientes. El hecho de que una persona sea un contratista independiente o un empleado, puede tener ramificaciones importantes para una empresa. Por ejemplo, sólo los empleados están protegidos por la Ley de Normas Laborales Justas (que exige el pago de un salario mínimo y una compensación por horas extras) y las leyes de discriminación laboral. Además, los empleadores deben pagar impuestos sobre la nómina de los empleados, pero no de los contratistas independientes.
¿Contratista independiente o empleado?
Determinar si un individuo es un contratista independiente o un empleado requiere un análisis complejo y no se basa en si el individuo firmó un acuerdo o recibió un Formulario 1099-Misc. Según la ley, no se puede renunciar a la condición de empleado firmando un contrato que establezca que la persona es un contratista independiente. Por lo tanto, el hecho de que un contrato pueda establecer que una persona es un contratista independiente no es determinante según la legislación laboral. Los tribunales han declarado en general que la relación empleador-empleado se prueba por la "realidad económica" y no por la aplicación de conceptos técnicos.
No existe una prueba única para determinar si un individuo es un empleado o un contratista independiente. Los hechos y circunstancias de cada caso deben examinarse cuidadosamente.
Derechos y obligaciones del contratista independiente
Un contratista independiente no tiene los mismos derechos y obligaciones que un empleado. Por ejemplo, un contratista independiente a menudo tiene derecho a elegir dónde y cuándo realizar el trabajo (a menos que el contratista haya acordado lugares y horarios específicos requeridos por la empresa). Un empleado debe estar en el trabajo donde y cuando el empleador lo requiera. Por supuesto, un contratista independiente está obligado a realizar el trabajo según los estándares y el cronograma establecidos por la empresa. Los contratistas independientes, a diferencia de los empleados, deben pagar sus propios impuestos.
Sentencias judiciales sobre factores relevantes
La Corte Suprema ha explicado que los tribunales deben determinar si, como cuestión de realidad económica, un individuo es un empleado o un contratista independiente. Por ejemplo, en el caso Rutherford Food Corp. v. McComb, 331 U.S. 722, 728, 67 S.C. 1473, 91 L.Ed. 1772 (1947), entre los factores que los tribunales consideraron significativos se encuentran:
- La permanencia de la relación
- La naturaleza y grado de control ejercido por el principal.
- Si los servicios prestados son una parte importante del negocio del principal.
- El monto de la inversión en equipos e instalaciones realizada por el presunto contratista
- Si el presunto contratista proporciona servicios a otros principales
- Si el presunto contratista puede dictar la manera y el método de prestación de los servicios
Ningún factor es determinante por sí solo y los tribunales deben decidir en última instancia el grado de dependencia de los presuntos empleados de las empresas con las que están conectados. La determinación del estatus de empleado es una cuestión de hecho y de derecho.
¿Importa quién paga los salarios?
Por lo general, es irrelevante quién paga al individuo, como en el caso de un individuo pagado por una empresa de nómina o una empresa de personal. Los tribunales de Florida han reiterado una y otra vez que lo que importa es el fondo de la relación, no la forma de la relación, como pueden indicar los documentos firmados por las partes (por ejemplo, acuerdos de contratista independiente).
Compensación por Desempleo
El Sr. Padilla representa a empleados y empleadores en casos de compensación por desempleo. Los pagos de desempleo están destinados a ayudar a alguien que ha perdido un trabajo, excepto por mala conducta, a cubrir los gastos mientras busca un nuevo trabajo.
Elegibilidad para la compensación por desempleo
Cualquier persona que esté desempleada o parcialmente desempleada y haya estado empleada por un empleador en Florida durante los últimos 18 meses antes de perder el trabajo puede presentar un reclamo de compensación por desempleo. En general, según la ley laboral de Florida, todos los empleados tienen derecho a una compensación por desempleo, excepto si el individuo se fue voluntariamente sin una buena causa o fue despedido por mala conducta relacionada con el trabajo.
La ley define el tipo de mala conducta que descalificaría a un empleado en estos términos:
- “Descuido o negligencia de tal grado o recurrencia que manifieste culpabilidad, intención ilícita o mal diseño o que muestre un desprecio intencional y sustancial de los intereses del empleador o de los deberes y obligaciones del empleado para con su empleador".
- La falta de juicio no es suficiente para constituir una mala conducta relacionada con el trabajo.
Alguien a quien se le niega la compensación por desempleo, pero se siente con derecho a recibirla, puede apelar la denegación ante la comisión estatal de desempleo. Si se deniega la apelación, la persona puede contratar a un abogado para que represente el reclamo ante el tribunal.
La definición de "mala conducta" según la ley de Florida
En julio de 2011, la legislatura de Florida enmendó la ley de desempleo para proporcionar una nueva definición de lo que constituye "mala conducta":
- Conducta que demuestra desprecio consciente de los intereses de un empleador y que se considera una violación o desprecio deliberado de los estándares razonables de comportamiento que el empleador espera de un empleado.
- Descuido o negligencia en un grado o recurrencia que manifieste culpabilidad o intención ilícita, o muestre un desprecio intencional y sustancial de los intereses del empleador o de los deberes y obligaciones del empleado para con un empleador.
- Ausentismo crónico o tardanzas en violación deliberada de una política conocida del empleador; o una o más ausencias no aprobadas después de una reprimenda; o advertencia por escrito relacionada con más de una ausencia no aprobada.
- Una violación intencional y deliberada de una norma o regulación de este estado, por parte de un empleado de un empleador con licencia o certificado por este estado, cuya violación causaría que el empleador sea sancionado o que este estado suspenda su licencia o certificación.
- Una violación de la regla de un empleador, a menos que el reclamante pueda demostrar que: (a) el empleador no conocía, y no podía razonablemente conocer, los requisitos de la regla, (b) la regla no es legal o no está razonablemente relacionada con el trabajo ambiente y desempeño, y (c) la regla no se aplica de manera justa o consistente.
Según la nueva definición, el estándar para calificar para la compensación por desempleo parece ser más estricto, y tanto los empleados como el empleador deben considerar cuidadosamente sus acciones y cuándo y cómo defender y/o solicitar los beneficios de compensación por desempleo.
Casos de ley de desempleo litigados con éxito por el Sr. Padilla
A continuación, se detallan algunos de los casos de desempleo que el Sr. Padilla ha litigado y ganado en los últimos años:
- Hernández v. American General Finance, 39 So.3d 476 (3rd DCA, Fla. App., 2010) -- La cuestión ante el Tribunal era si un solo incidente de mala conducta por parte de la demandante, que llevó al empleador a despedir su trabajo de 14 años, se eleva al nivel de mala conducta según el estatuto. El Tribunal sostuvo que se trataba de un incidente aislado y resultado de una falta de criterio y revocó la decisión de la Comisión de Desempleo de denegar las prestaciones por desempleo.
- Flint v. Carnival Cruise Lines, Inc., 79 So.3d 115 (3rd DCA, Fla. App., 2012) -- El Tribunal sostuvo que, si bien la acción de la demandante violó una política declarada de la empresa y pudo haber justificado su despido del empleo, "dicha conducta no excluye necesariamente el derecho a prestaciones de desempleo".
- 940 Lincoln Rd. Enterprises v. Hernández, 67 So.3d 1192 (3rd DCA, Fla. App., 2011) --La demandante renunció a su trabajo porque fue acosada sexualmente por el dueño de la empresa empleadora. En repetidas ocasiones pidió al propietario que detuviera esta conducta y se quejó ante su supervisor inmediato, todo sin éxito. La demandante permaneció en el trabajo porque tenía un hijo pequeño y necesitaba los ingresos. Sin embargo, cuando la situación empeoró, ya no pudo tolerar la conducta del dueño y finalmente renunció. Sobre estos hechos, el Árbitro de Apelaciones negó los beneficios de desempleo afirmando que no era razonable que el reclamante hubiera permanecido en el trabajo y no hubiera llamado a la policía, pero en la apelación, la Comisión de Desempleo de Florida y el Tribunal de Apelaciones de Distrito sostuvieron que " no hay evidencia que respalde la conclusión del árbitro de que las víctimas de acoso sexual frecuentemente acuden a la policía para quejarse de un ambiente de trabajo hostil o buscar tratamiento psicológico o médico. Además, el acoso sexual puede continuar durante varios años antes de que la víctima lo haga público. Su queja... Considerando que un trabajo suele ser el sustento económico de una persona, el hecho de que el demandante no se comunique con autoridades externas en relación con su queja no puede considerarse irrazonable o inherentemente improbable."